项目背景：
红海湾发电厂规划建设规模8×60万千瓦，建成后将是广东省最大的骨干电厂之一。项目一期1、2号机组总投资预计61.99亿人民币，投资年供电量达58.34亿kwh (均按机组运行5200小时/年计算)。目前该电厂1、2号机组已经建成，正处于基建向生产运行过渡的关键时期。
由于在基建期间，公司套用的是集团公司总部的薪酬标准。多数员工沿用了工龄、职称、学历作为衡量工资标准的依据，所以工资标准混乱，收入与岗位价值严重脱离。短期内因为员工的注意力还集中在繁忙的基建事务中，没有精力对自己的收入做出清晰的比较，但在个别员工中，不满情绪已经有所体现。公司高管已经意识到这一问题的严重性，从2005年开始便着手进行薪酬制度的改革准备。但因为工资改革涉及到电厂的稳定，操作不好将造成恶劣影响。因而管理层决策借助外力进行改革，一方面外脑可以站在第三方的立场上公平公正操作，使员工能心服口服；同时咨询公司能够带来先进的理念和方法，也能使人力资源管理站在一个高的起点。2007年4月项目开始正式启动。
解决思路：
首先，进行了全面的访谈与问卷调查；
访谈：通过现场单独访谈方式，共访谈员工53人，覆盖公司高层、中层、基层所有层面。问卷调查：共发放问卷307份，回收问卷274份，对公司战略、文化、管理和人力资源等各环节进行全方位了解，为薪酬制度设计提供数据支持。
其次，进行了职位评估；
职位评估工具的选择：选择了IPE国际职位评估系统，并结合电力行业的特点以及该公司的实际情况进行修正，共涉及7大要素17个纬度。
职位评估过程：组织该公司内部高管和专家进行封闭式打分，避免了外部的干扰，根据评估分数及集团对岗位等级的规定，对所有岗位进行分级列档，形成职位矩阵。
最后，根据该电力企业特点设计薪酬管理制度及套改方案。
方案实施情况（阶段工作成果）：
薪酬方案得到高管层一致认可，并一次性通过。目前，已经通过职工代表大会表决实施。客户在阶段方案实施后评价：“我们平稳实施改革方案，首要成功因素是选择了一个好的咨询公司”。
