近期，在执行的某央企人力资源管理咨询项目时，落地实施部分涉及很多国有企业三项制度改革的内容，得以重新梳理和研究关于国有企业三项制度改革的核心内容。 所谓“三项制度改革”是国务院针对国有企业人力资源管理方面的改革，主要包括三个方面： 1. 强化市场契约管理，推动员工能进能出； 2. 优化聘任机制，促进管理人员能上能下； 3. 完善考核激励机制，实现收入能增能减。 自2001年三项制度改革正式提出，距今已经过去20年，20年间伴随着国有企业现代企业制度的建立过程，三项制度改革在国有企业中取得了长足进展。
一是国企员工从理念上普遍认同和接受了以“三项制度改革”为主要内容的市场化经营管理机制变革； 二是在部分市场化程度较高的国有企业，三项制度改革推进较好，有些企业已进行了多次三项制度相关方面改革，“用工、用人、分配”等机制已经全面与市场接轨；
三是从改革效果看，凡是推进三项制度改革的企业，其经营管理水平和职工的薪酬水平普遍都有较大提升，用人方式也更灵活、规范，企业经营机制更灵活、更市场化。 但通过我们的研究和观察，20多年时间，国有企业“三项制度改革”虽然取得了进展，但依然在路上，并远远没有到达改革终点。 国有企业“三项制度改革”具有复杂性，从当下企业管理的视角看，国有企业三项制度改革的主要内容，并不复杂。其理念、制度在市场化的公司里都是基本的管理基础。然而，号称以管理规范化著称的国有企业，为什么要花费大量人力物力，聘请外部顾问，进行推动？ 我们认为“三项制度改革”，改的是制度，变的是理念，指向的是人心、人性，因此，并不是简单推动几项制度就能解决的问题。这项举措在一个传统国有企业，沿袭多年的体制、机制框架下，用颠覆性，并不为过。
01-国企“三项制度改革”推进时间轴
正式提出： 2001年3月，国家经贸委会同人事部、劳动和社会保障部制订了《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配改革的意见》，正式提出三项制度改革。改革的核心目标是：建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应、能够充分调动各类职工积极性的企业用人和分配制度。 分段探索：
2003年国务院国资委第一次在世界范围内市场化选聘六家大型国有企业的高层管理人员，进行市场化用工探索，同时在薪酬制度方面，探索市场化薪酬管理和优化国有企业工资总额管控模式；
2007年发布了《中华人民共和国劳动合同法》，进一步对国有企业市场化用工，进行了法律层面的准备； 2009年国务院国资委下发了《关于深化中央企业劳动用工和内部收入分配制度改革的指导意见》，相配套的法律法规不断完善。
2010年发布《中央企业工资总额预算管理暂行办法》，工资总额管理模式由原先的“工效挂钩”的管理模式转变为工效联动机制下的预算管理模式。
全面深化： 2013年11月，党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出：“要深化国有企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革。”
2015年，党中央、国务院出台《关于深化国有企业改革的指导意见》，把“国有企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制更加完善”作为一项重要改革目标对国有企业薪酬分配和用人制度改革作出了具体部署。
2016年，国务院国资委印发《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》，进一步对中央企业推进三项制度改革提出具体要求。
2018年，国务院发布了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》和国务院国资委下发了《中央企业工资总额管理办法》，在坚持和完善工资与效益联动机制下的工资总额预算管理机制，对企业工资总额预算实行备案制或核准制管理。
2019年，国务院国资委下发《关于开展2019年中央企业三项制度改革专项行动的通知》，对国企三项制度改革提出具体要求。 从三项制度改革的时间轴可以梳理出，20年间国家就三项制度改革前后共发布国家级的通知、办法、指导意见多达几十份，对此项工作的重视力度空前。但达到的效果，以及目前三项制度改革的现状如何？ 02-国企“三项制度改革”推进现状 （一）用工方面：员工能进能出的用工机制未全面建立；
在员工“能进”方面：大部分国有企业普通员工进入渠道基本畅通，高层人员仍以行政管理模式为主，中高层管理人员市场化选聘机制正在探索建立，仍未全面推开。在进行市场化选聘时，部分企业设置一些非市场化的条件，用人导向依然倾向政府、国有企业人员。
在员工“能出”方面：主要表现为员工可以主动离职，企业一般不主动辞退员工。部分企业也建立了基于自身经营的需要的用工机制，对不符合岗位要求、业绩不达标的员工实施退出机制，但往往说得多做得少，企业碍于承担的社会责任以及维稳压力等，很少主动辞退员工，一般是做内部调岗安排，企业主动辞退员工基本流于形式。
（二）用人方面：管理人员能上能下的机制没有全面推行； 管理人员“能上”方面：企业虽然建立了岗位管理理念和机制，但对管理人员仍保持着传统行政干部管理方式，对企业高管仍以组织任命方式为主进行选拔和管理，但竞争上岗、公开招聘方法正在积极探索，管理人员“能上”的机会与以前相比有所增加，但仍未全面推行。
管理人员“能下”方面：干部的管理依然是行政式管理为主，无明确任期规定，晋升机制相对严谨，上去之后很难下来。加上国有企业承担着一定的社会责任、政治责任，考核指标很难与完全市场化企业对标，考核结果也有失客观。因此，国有企业虽然也建立了能下的干部管理机制，但也多流于形式。近年，由于党政机关领导干部与国有企业干部双向交流机制的加强，国企干部的行政级别观念反而有所加强。
（三）分配方面：收入能高能低的机制尚未全面形成；
薪酬分配的不公平性依然存在，主要表现为“能高不能低、该高不高、该低不低”。 一是“能高不能低”现象依然存在。如部分垄断行业，借改革政策的东风，企业薪酬水平大幅上升，企业效益虽有大幅度提升，但很难说是来自国家经济发展的红利，还是企业经营管理工作的改进。近年来经济效益下降的，职工薪酬也未下降。
二是“该高不高、该低不低”的问题突出。普遍存在着关键岗位、高素质紧缺人才的薪酬水平低于市场化薪酬水平，劳动力市场供应充裕的通用岗位、辅助岗位人员的薪酬水平却高于市场化薪酬水平。
三是绩 效考核与薪酬挂钩的机制未能有效建立。绩效考核指标与目标值设置等管理机制不科学不完善，绩效考核结果客观性差，导致员工的薪酬虽然与绩效挂钩，但挂钩的紧密度不大，流于形式的多。 03-如何有效推进国企三项制度改革
（一）三项制度改革具有一定的内在辩证关系
“三改”的三个方面，彼此是一个辩证统一的系统工程，互相影响，彼此支撑。
员工能进能出是关键。依法管理，构建员工能进能出的人力资源外部流动机制，确保进的公平公开，出的合法合规，是推进三项制度改革的关键，特别是能出方面。只有能出，才能达到所谓的“流水不腐，户枢不蠹”。 管理人员能上能下是核心。管理人员是企业人力资源的核心队伍，建立管理人员的岗位动态升降机制具有示范作用，它本质上是内部人力资源流动机制，会对其他人员的改革产生内在引领效用。
收入能高能低是基础。 收入反映着能力水平与价值贡献，是对人才绩效评价结果的应用。合理拉开收入差距，按个人贡献发薪是激励人才的主要措施，是开展人力综合评价的主要评价内容，也是推行“管理人员能上能下、员工能进能出”管理机制的基础。 （二）市场化经营机制是三项制度改革的立足点
国有企业改革的重要目标之一就是建立市场化的经营机制，而三项制度改革是推进市场化经营机制建设的“牛鼻子”。
企业的市场化管理包括三个方面：一是外部产权方面 的管理体制的市场化，二是企业内部经营方面的产品（服务）的市场化，三是企业内部管理方面的市场化。三项制度作为企业内部经营管理制度的重要一部分，其主要功能是对企业人力资源这一核心要素进行配置，建立内部人力资源合理流动、高效配置、按市场定价的管理机制，通过人力资源的市场化水平推进企业经营管理的市场化水平，因此，应市场化选聘人员占比、薪酬市场化水平、人均劳效的市场化水平、员工流动率等衡量企业人力资源管理的市场化程度的指标，衡量企业三项制度改革的成。 （三）结合本企业实际，学习借鉴先行企业经验； 各类国有企业经营管理的市场化水平差异性较大，企业应结合自身实际，学习先进企业“三改”的经验，注重顶层引领作用，突出对主要管理人员的市场化机制建设。 在学习标杆选取方面，应综合考虑企业功能定位、行业特点、发展阶段和经营状况等因素，分层分类选择标杆。
三项制度改革是一项系统工程，改革任务相互关联，牵一发而动全身。改革任务的技术难度不是很大，但影响面大，因此，营造有利于改革的文化氛围，破除一些企业存在的不利于改革创新的陈旧思想观念，调动全员的改革积极性是深化国有企业三项制度改革的必然要求。 一是通过开展企业文化大讨论等方式，促进企业员工解放思想、更新观念，推动企业文化创新发展。 二是对企业文化进行客观评估，积极弘扬其中有利于企业发展的先进企业文化，革除落后企业文化，培育具有自身特色、积极进取的企业文化，推动企业日常经营管理与企业文化活动紧密结合。
三是充分发挥国有企业党组织的领导核心和政治核心作用，通过开展多种形式的企业文化建设活动，增强员工的责任感使命感，激发员工改革创新的热情，为国有企业三项制度改革营造良好文化氛围。 |
