 王化丰
个人认为，办企业老板要解决好三个“前（钱）”的问题，分别是：前景（公司发展前景），前途（员工个人发展前途），分钱（分钱系统合理）。这几个问题解决的好，企业有方向、员工的干劲高，企业一定会得到快速发展。下面分头就解决好这几个方面的问题，需要做哪些事情进行简单探讨：
第一方面：企业前景：
让全部人员都明确企业的前景。老板与决策者要让员工都清楚，公司为什么存在，公司到底往哪里去，成功后我们的公司会怎么样，员工会怎么样……，因此，企业使命、愿景规划、团队价值观、公司定位、3-5年战略目标，年度经营目标，组织架构等就必须清楚。只有清楚了这些，员工干着才不迷茫、才有方向感。这部分需要企业明晰以下内容：
1、使命：（企业为什么存在，这是企业存在的最根本问题）
2、愿景规划：（发展方向，未来成功景象，用画面感的语言描述出来，是个成功后的画面）
3、价值观：（团队价值取向）
4、定位：（经营视角，做减法，清晰传递给客户……）
5、战略目标：（3—5年的战略目标）
6、股东合作：（股东之间如何合作）
7、组织架构：（未来3-5年的架构，目前过渡期的架构，并说明如何发展到未来架构的路径；）
8、年度经营目标：（1年为周期的经营目标，销售额，利润额，分解到各副总或者部门的年度经营目标责任书，与考核挂钩）；
第二方面：个人前途：
对于企业需要长期合作的人才，在招聘中要遵循“先找对的，再找会的”这个基本的原则，所谓先找对的，就是要找到与企业文化与价值观基本匹配的人选，再通过培养形成与企业的长久合作。因此，对于重要岗位一定要进行价值观与基本风格的测评，通过简历标杆进行初选，通过价值需求测评、文化匹配对测评进行二选，通过高级人才招聘手册进行三选和吸引。
因此，企业要考虑员工的前途问题，首先要解决找到对的人的问题。招聘环节就是要解决，人从哪里来，怎么能找到合适的人；（招聘渠道的选择，价值取向测评，简历标杆，招聘方式与流程，高级人才招聘手册）
人才找到后，如何培训和培养，建立好的晋升机制，让优秀的人才脱颖而出。培训与培养系统，要解决人才如何提升能力、人才如何培养。晋升标准中会有参加各类培训，达到什么能力，通什么样的关，培养什么样的继任者，在培训系统中，搭建培训内容，培训机制，培训应用等。
晋升通道规划，要明确告诉员工，做到什么标准能晋升，达到什么能力能晋升，要强调绩效、薪酬、晋升、培训形成的多维一体关系，绩效决定晋升，培训决定晋升，晋升决定薪酬，绩效决定薪酬等。
解决好员工前途问题要设计好下述内容：
1、找到适用的人，值得培养与长期合作：招聘系统
2、培养合适的人，各种培训与能力要求，能力提升才能有前途：培训系统
3、让优秀者晋升，业绩、能力、态度优秀者得到晋升：晋升系统，
第三方面：分钱（分配）系统：
分钱是结果，前提是先要明确干什么，干到什么程度。干什么就是要明确职责、岗位，把工作范围界定好。干到什么程度就是要把标准定好，制定标准的双方，丑话说在前面，彼此认可定的标准。因此，分钱的前提要先解决好，干什么、干到什么标准的问题。
1、工作分析：干什么，岗位干那些工作，应该做到什么标准，与传统的职位说明书有区别，在工作分析里包括了很多流程类、时间要求类的描述；
2、绩效标准：干到什么程度，要根据企业管理程度，需要结合组织绩效、KPI、质询会、计划管理等让员工与管理者形成绩效管理意识与理念，接受绩效系统是分钱系统的一部分，这样有利于绩效系统的推行；
3、薪酬系统：怎么分钱，员工怎么分钱、高管怎么分钱、营销人员怎么分钱……各类人员的分钱渠道。
分钱系统是结果，是利益分配，也是起点，是员工驱动力的支点。解决好分钱系统，是一个企业成败的关键因素。
上述三个因素：企业发展前景、个人发展前途、个人分配机制，形成了一个稳定的三角。是决定一个公司员工工作积极性、员工稳定性的基石。也是员工驱动力的源泉，更是一个公司的发展内生的原动力。我们在咨询过程中，要透析领悟我们的所提供的咨询成果，给客户带来的系统性价值，要从一定的高度、深度为客户解析，我们提供的内容所指向的核心点。引导企业决策者，领悟咨询顾问的方案设计初衷。这样，无论是对咨询者，还是对被咨询的企业，应该是双赢的结局。 |
